Les éléments de rémunération

Définition

Le salaire constitue la base de la rémunération, contrepartie d’un travail fourni, c'est un élément nécessaire du contrat. La rémunération est une notion plus globale, incluant toutes les sommes liées à l’accomplissement du travail par le salarié, notamment les compléments, comme les primes et gratifications, les avantages en nature, les congés payés, les heures supplémentaires.

En droit de la Sécurité sociale, la notion de salaire est plus large qu'en droit du travail et se définit par rapport à l'assiette des cotisations.

La rémunération est donc composée par deux parties : le salaire de base et les compléments de salaire, notamment les avantages en espèce ou en nature.

Le salaire de base

C’est la partie stable de la rémunération. Le salarie de base est en général fixé par l’employeur seul ou par les deux parties au contrat de travail, calculé normalement en fonction du temps passé par le salarié dans son local de travail ou des tâches accomplies. Il doit être fixé dans le respect des minima sociaux ou conventionnels.

L’employeur doit négocier chaque année les salaires effectifs dans son entreprise.

Pour la plupart des salariés, le salaire est mensualisé : la somme perçue est la même quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois

Salariés non soumis au principe de la mensualisation:

 - Travailleurs à domicile ;

 - Saisonniers ;

 - Intermittents ;

 - Intérimaires.

Dans leur cas, le salaire est en principe calculé en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.

Le salarié peut être soumis à une convention de forfait, permettant le versement d’une rémunération mensuelle ou annuelle globale qui inclut déjà un nombre déterminé d’heures de travail et d’heures supplémentaires. La validité des conventions de forfait est soumise à des conditions très spécifiques.

 

Les autres éléments de rémunération

• Avantages en nature

Les avantages en nature sont des prestations accordées par l’employeur au salarié, considérés également comme compléments du salaire, à condition qu’il ne s’agisse pas en réalité de frais professionnels imposés au salarié par ses conditions d’emploi. Il s’agit le plus souvent d’un logement ou d’une voiture de fonction, des repas fournis par l’employeur etc.

Ces éléments de rémunération peuvent être prévus par une convention ou un accord collectif de travail, un engagement unilatéral de l'employeur un usage, ainsi que formalisée dans le contrat de travail.

Les avantages en nature ont le caractère de salaire, étant pris en compte pour le calcul de certaines sommes, comme les indemnités de congés payés et les indemnités de rupture. Par ailleurs, ils sont évalués « au réel » ou forfaitairement par la Sécurité sociale ou le Code du travail. Ils sont soumis aux cotisations sociales.

 

• Primes et gratifications

Des compléments de salaire sous forme de primes peuvent être versés par l’employeur au salarié, pouvant être liées à un événement périodique (le 13^ème mois en fin d’année, prime des vacances etc.)

Aucune prime n’est imposée par la loi. D’une grande variété, elles peuvent être prévues dans un accord d’entreprise, une convention collective ou un contrat de travail. Elles peuvent aussi être un « usage » non écrit dans l’entreprise. Dans ce cas, il y a certaines caractéristiques essentielles qu’elles doivent respecter, soit être :

- Constantes : être payées régulièrement ;

- Fixes : avoir un montant fixe d’un paiement à l’autre, ou suivre le même mode de calcul ;

- Générales : être versées à l’ensemble du personnel, à un service ou à une catégorie professionnelle.

 

Voici une liste non exhaustive des primes plus courantes :

- Prime d’ancienneté ;

- Prime d’assiduité ;

- Prime de participation ou d’intéressement ;

- Prime de productivité et d’objectif;

- Prime d’astreinte ;

- Prime d’insalubrité ;

- Prime de naissance ;

- Prime de mariage ;

- Prime de départ.

Lorsqu’une prime est liée à une circonstance particulière, son versement est conditionné à l’existence de la circonstance, l’employeur n’étant plus tenu d’accorder la prime si le salarié ne remplit plus les conditions nécessaires.

Si l’employeur souhaite cesser le versement d’une prime obligatoire, il doit la remettre en cause, selon le type de prime. Si elle est prévue par le contrat de travail, il doit engager la procédure de modification du contrat ; si elle est issue d’un accord collectif, l’employeur doit engager la procédure de révision ou de dénonciation de l’accord. Toutefois, certains avantages sont acquis par le salarié, ne pouvant pas être supprimés.

L’employeur peut revenir également sur une prime d’usage. Dans ce cas, il doit respecter la procédure de dénonciation : prévenir les salariés individuellement et les institutions représentatives du personnel (IRP) suffisamment à l’avance. Le délai de prévenance varie selon l’importance de la prime, par exemple pour une prime de treizième mois compter au moins 3 mois.

 

• Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, effectuées au-delà de la durée légale du travail ou de la durée prévue par le contrat de travail, sont en principe rémunérées :

- Soit par un complément de salaire avec une majoration du salaire horaire ;

- Soit par un repos compensateur ;

- Soit par les deux.

A lire aussi la fiche « Heures supplémentaires ».

 

Le remboursement de frais professionnels

Certains salariés bénéficient de sommes allouées à titre de remboursement de frais professionnels ou forfaitaires, qui compensent certaines dépenses inhérentes au travail ou aux conditions nécessaires pour effectuer le travail lui-même.

Ces frais ne sont pas des compléments de rémunération. Ils ne sont pas soumis aux cotisations sociales.

Peu importe le nom donné par l’employeur, qu’ils s’appellent prime/indemnités ou frais, ce qui compte pour déterminer la nature (complément de salaire ou frais professionnels) de ces versements, c’est de vérifier ce qui est rétribué : la charge de travail ou alors le remboursement de dépenses exposées par le salarié.