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Différents types de CDI (CDI de chantier, CDI intermittent, etc)

Publié le 22/07/2021 (mis à jour le 01/08/2023)

Il existe des types de CDI particuliers, notamment le CDI de chantier ou d’opération, le CDI intermittent et le CDI intérimaire. Ces contrats obéissent à des règles spécifiques.

LE CDI DE CHANTIER OU D’OPÉRATION

Objet

Ce type de contrat permet à un employeur d’embaucher des salariés pour travailler exclusivement sur un chantier ou une opération dont la durée ne peut être exactement définie préalablement avec certitude.

Recours

Les conditions de recours à ce type de contrat doivent être fixées par une convention ou un accord collectif de branche étendu (1).

Cet accord doit préciser :

  • La taille des entreprises concernées ;
  • Les activités concernées ;
  • Les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
  • Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
  • Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
  • Les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Avant 2017, ces contrats étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale. Il est possible d’y recourir dans d’autres secteurs d’activité dès lors qu’une convention ou un accord collectif de branche le prévoit depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

A défaut de convention ou d’accord collectif, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 (ex : BTP, construction navale, aéronautique, construction mécanique, etc.).

Un CDI conclu pour la durée d’un chantier peut succéder à un CDD conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité sur le même chantier.

Rupture du contrat

Le contrat prend fin lorsque le chantier ou l’opération contractuellement définis sont réalisés.

Le licenciement prononcé en raison de la fin d’un chantier ou d’une opération repose sur une cause réelle et sérieuse. La procédure de licenciement pour motif personnel s’applique. Pour plus d’informations sur la procédure voir Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

A défaut de convention ou d’accord de branche étendu qui prévoit les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés, le salarié bénéficie de l’indemnité légale de licenciement sauf dispositions plus favorables prévues par les conventions collectives ou le contrat de travail.

Une convention collective peut prévoir une priorité de réembauche en CDI au bénéfice du salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier (2).

LE CDI INTERMITTENT

Objet

Ce contrat peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Recours

Ces contrats peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissementA défaut d’un tel accord, la mise en place du travail intermittent doit être prévue par un accord de branche étendu (3).

Le contrat de travail intermittent conclu malgré l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.

La convention ou l’accord collectif :

  • doit définir les emplois permanents pouvant être pourvus par des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent ;
  • Le cas échéant, il détermine les droits conventionnels spécifiques aux salariés intermittents ;
  • il peut prévoir que la rémunération versée mensuellement est indépendante de l’horaire réel et détermine, dans ce cas, les modalités de calcul de cette rémunération.

Dans le secteur du spectacle vivant et enregistré, où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord détermine les adaptations nécessaires, notamment les conditions dans lesquels le salarié peut refuser les dates et horaires de travail qui lui sont proposés.

En l’absence d’accord collectif, les entreprises adaptées (mentionnées à l’article 5213-13 du Code du travail) peuvent conclure un contrat de travail intermittent dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi au sens de l’article L. 5213-13-1 du même code.

Mentions du contrat

Ce contrat doit faire l’objet d’un écrit.

Il doit comporter les mentions suivantes :

  • La qualification du salarié ;
  • Les éléments de la rémunération
  • La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
  • Les périodes de travail ;
  • La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.

Rupture du contrat

Le droit commun de la rupture du contrat de travail s’applique.

Quant à la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité (4).

Pour plus d’informations voir la fiche : « Le licenciement et les autres formes de rupture du contrat de travail ».

LE CDI INTÉRIMAIRE

Objet

Ce contrat est conclu entre une entreprise de travail temporaire et un salarié pour l’exécution de missions successives (5).

Il comporte des périodes d’exécution de missions pour des entreprises utilisatrices et des périodes sans exécution de missions (périodes d’intermission) au cours desquelles le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle minimale. Les périodes d’intermission sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l’ancienneté.

Depuis la loi « urgence marché du travail » du 21 décembre 2022, la durée totale de la mission n’est plus limitée à 36 mois. Néanmoins, le CDI intérimaire ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice

L’avantage d’un tel contrat est qu’il permet de bénéficier de la protection accordée au CDI, doublée de la liberté associée à l’intérim.

Recours

Le CDI intérimaire est obligatoirement établi par écrit, il est conclu entre une entreprise de travail temporaire et le salarié.

Chaque mission donne lieu à :

1° La conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ;

2° L’établissement par l’entreprise de travail temporaire d’une lettre de mission.

Mentions du contrat

Le contrat comporte les mentions obligatoires suivantes :

  • L’identité des parties ;
  • Le cas échéant, les conditions relatives à la durée du travail, notamment du travail de nuit ;
  • Les horaires pendant lesquels le salarié doit être joignable pendant les périodes sans exécution de mission ;
  • Le périmètre de mobilité dans lequel s’effectuent les missions, qui tient compte de la spécificité des emplois et de la nature des tâches à accomplir, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ;
  • La description des emplois correspondant aux qualifications du salarié ;
  • Le cas échéant, la durée de la période d’essai ;
  • Le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie ;
  • L’obligation de remise au salarié d’une lettre de mission pour chacune des missions qu’il effectue.

La lettre de mission

La lettre de mission définit la nature ainsi que les conditions des missions confiées au salarié.

Elle comprend la qualification professionnelle, l’emploi concerné, le montant de la rémunération, le lieu de la mission, les bornes du début et de la fin de la mission, les horaires de travail et d’autres mentions obligatoires.

La rémunération

Lors des périodes de mission, le salarié est rémunéré au taux horaire de la mission, c’est – à – dire le salaire de référence de l’emploi qu’il occupe.

Le principe d’égalité de traitement (lien vers la fiche) entre les salariés dans une même situation ou une situation comparable s’applique ici.

Pendant les périodes d’intermission, le salarié perçoit une rémunération mensuelle minimale, dont le montant est fixé dans le contrat de travail.

Celle – ci ne peut être inférieure au SMIC, avec une majoration de 15% pour les agents de maîtrise et 25% pour les cadres.

Aucune prime de précarité n’est alors versée au terme de la mission du salarié, puisque celui – ci bénéfice d’une rémunération garantie pendant les temps d’intermission.

Rupture du contrat

Le droit commun de la rupture du contrat de travail s’applique. Voir également Le licenciement et les autres formes de rupture du contrat de travail