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Licenciement pour motif disciplinaire

Publié le 12/07/2021 (mis à jour le 07/08/2023)

Le licenciement peut être prononcé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute commise par le salarié. Trois types de fautes constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’employeur doit ensuite mettre en œuvre une procédure spécifique.

La faute 

Notion de faute

La faute disciplinaire est la violation des obligations professionnelles du salarié. Par conséquent, n’est pas constitutif d’une faute :

  • L’insuffisance professionnelle ;
  • L’exercice par le salarié d’une liberté fondamentale ;
  • Un fait de la vie personnelle sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail ou s’il se rattache à la vie professionnelle.

Gravité de la faute

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, la faute commise par le salarié doit revêtir une certaine gravité.

Les fautes connaissent une gradation, de la moins importante à la plus importante :

La faute sérieuse 

Définition

Elle est définie comme une violation des obligations du contrat de travail du salarié, mais dont la gravité ne permet pas d’imposer la rupture immédiate de ce dernier, c’est-à-dire sans préavis, ou avec une mise à pied.

C’est le cas d’une erreur ou d’une négligence commise par le salarié.

Indemnités

Si le salarié rempli les conditions nécessaires, il bénéficie de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié exécute en principe le préavis, auquel cas il percevra une indemnité de préavis (son salaire habituel), à moins d’en être dispensé (auquel cas il lui sera versé une indemnité compensatrice de préavis, correspondant au salaire qu’il aurait perçu s’il avait effectué son préavis).

A l’inverse, si le salarié demande à être dispensé de l’exécution de son préavis et que son employeur accepte, le salarié ne percevra pas d’indemnité au titre de son préavis.

S’il remplit les conditions afférentes, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris.

La faute grave

Définition

C’est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En pratique il s’agit fréquemment de :

  • Insubordination ou indiscipline
  • Abandon de poste ou absences
  • Erreurs ou négligences graves
  • Manquement aux règles d’hygiène et de sécurité
  • Violence et injures
  • Harcèlement
  • Vols

Cette faute est appréciée souverainement par les juges du fond.

Elle peut justifier une mise à pied conservatoire.

Le salarié qui ne reprend pas son poste malgré la mise en demeure de son employeur de reprendre le travail est désormais présumé avoir démissionné. Un délai minimum de 15 jours est laissé au salarié pour reprendre son poste ou justifier son absence.

Indemnités

La faute grave prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement. Il conserve en revanche l’indemnité compensatrice de congés payés.

La faute lourde

Définition

Elle suppose une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Cette faute est admise en cas de :

  • Divulgation d’informations secrètes ou confidentielles
  • Violence physique et menace de mort
  • Séquestration

C’est l’employeur qui supporte la charge de la preuve de l’intention de nuire.

Elle peut justifier une mise à pied conservatoire.

Indemnité

Elle prive le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

De plus, lorsque la faute commise par le salarié a causé un préjudice à l’employeursa responsabilité civile peut être engagée par l’employeur afin d’obtenir la réparation du dommage.

La procédure de licenciement

L’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail d’un salarié pour un motif disciplinaire doit :

Convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs.

L’employeur doit indiquer qu’une mesure de licenciement est envisagée, il doit préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance du salarié.

Le salarié peut se faire assister pour cet entretien d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, il peut faire appel à un conseiller du salarié, la lettre de convocation doit mentionner l’adresse des services dans lesquels le salarié peut se procurer la liste de ces conseillers.Les conseillers du salarié ne peuvent intervenir que dans le département dans lequel ils sont nommés.

Ils bénéficient d’un crédit d’heures de délégation, d’un maintien de leur rémunération, d’un droit à autorisation d’absence pour les besoins de leur formation, d’une protection contre le licenciement et d’une prise en charge de certains frais (frais de déplacement, indemnité forfaitaire annuelle).

L’entretien préalable doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la convocation. Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien. L’employeur indique les motifs de rupture envisagés et recueille les explications du salarié.

Le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé réception au moins 2 jours ouvrables et au plus tard 1 moins après l’entretien. La lettre doit préciser le ou les motifs du licenciement. Elle doit également être signée par l’employeur ou son délégataire.

Le salarié dispose d’un délai d’un an pour contester la rupture de son contrat de travail en saisissant le Conseil de prud’hommes.

Le maintien des allocations

Qu’elle que soit la faute commise par le salarié et son degré, celui – ci bénéficie des allocations qui lui sont dues, notamment de l’assurance chômage.