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Les conditions de travail

Publié le 15/09/2020 (mis à jour le 07/08/2023)

Votre travail ne doit pas présenter de risque pour votre santé. Votre employeur a donc l'obligation d'assurer des conditions de travail qui garantissent votre santé physique et mentale ainsi que l'hygiène et la sécurité de tous les salariés.

Les obligations de l’employeur

Les obligations en matière de santé et de sécurité

Pèse sur l’employeur une obligation de sécurité (1), laquelle l’oblige à prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Ces mesures consistent en :

  • des actions de prévention des risques professionnels : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, les combattre à la source…(cf. les 9 principes généraux de prévention) ;
  • des actions d’information ou de formation des salariés : pour planifier la prévention, donner des instructions appropriées ;
  • des actions d’adaptation des postes de travail : tenir compte de l’évolution de la technique, adapter le travail au salarié.En pratique, il s’agira de produire une politique de prévention des risques et d’en assurer la diffusion aux salariés de l’entreprise.

L’employeur doit par exemple aménager les établissements et locaux de travail de manière à ce que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs (art.L.4221-1 C.trav).

Il doit également respecter, et faire respecter, les dispositions concernant les locaux affectés au travail, les repas et boissons, les installations sanitaires, les substances et machines dangereuses, la prévention des incendies, l’interdiction de fumer …

L’employeur doit informer les salariés sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures de prévention prises pour y remédier. Cette information doit notamment avoir lieu à l’embauche, ou en cas de changement de poste ou de technique. Une formation pratique peut être prévue (art. L.4141-1 et L.4141-2 C.trav). 

Si l’entreprise utilise des produits dangereux, elle doit informer les travailleurs sur les risques de santé publique ou pour l’environnement existant.

L’étendue de l’obligation de sécurité

L’employeur doit remplir une obligation de sécurité de moyens, depuis un arrêt Air France (Cass. soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444).

Cela signifie que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures nécessaires à empêcher la survenance du dommage ou en limiter les risques.

L’obligation de sécurité se rapproche donc grandement d’une obligation de prévention des risques pour l’employeur.

Les sanctions

Les sanctions civiles

Avant même la survenance d’un accident, le salarié qui constate une défaillance en matière de prévention (un manquement grave) peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail (lien vers la fiche). En saisissant ainsi le Conseil de prud’hommes, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur peut se rendre redevable d’une réparation financière lorsque la faute inexcusable est reconnue devant le tribunal judiciaire.

Commet une faute inexcusable l’employeur qui « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et [qui] n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver » Cass. soc., 27 nov. 2014, n°13-26.327.

C’est une obligation légale qui pèse sur l’employeur. Ce dernier peut s’en exonérer s’il « justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail », et qui, informé par exemple de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ».   

Les sanctions pénales

L’employeur qui ne respecte pas les règles de santé et de sécurité est alors passible d’une amende de 10 000€, appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par l’infraction (art. L.4741-1 C.trav)

Par exemple, il peut s’agir d’un employeur qui manquerait à son obligation de fournir un équipement de sécurité aux salariés qui doivent en porter un.

Devant le tribunal correctionnel, l’employeur peut se faire condamner pour avoir manqué à son obligation de sécurité.

A titre d’exemple, l’homicide involontaire est défini à l’article 221- 6 du Code pénal comme le fait de causer, par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement, la mort d’autrui.

Les sanctions administratives

Le directeur départemental en charge de l’emploi peut prononcer des sanctions administratives.

Ainsi, en cas d’accident du travail mortel, l’employeur personne physique peut être condamnée à 1 500€ d’amende (3 000€ en cas de récidive). L’employeur personnel morale, lui risque jusqu’à 7 500€ (15 000€ en cas de récidive).

Des exemples : l’obligation de sécurité appliquée au salarié sur son lieu de travail

L’interdiction de fumer et vapoter

L’employeur est tenu de faire respecter la législation en la matière, ainsi il est interdit de fumer ou de vapoter sur les lieux de travail.

L’employeur peut, s’il le souhaite, et après avis du CSE, créer des emplacements réservés aux fumeurs. 

Ces zones doivent respecter des normes très strictes et ne peuvent en aucun cas être accessibles aux mineurs. Dans certains établissements, comme les CFA, il est interdit de mettre en place des zones réservées aux fumeurs.
Le salarié qui ne respecte pas l’interdiction de fumer encourt des sanctions pénales (amendes) mais également des sanctions disciplinaires.

Une amende forfaitaire de 68€ peut être prononcée à l’encontre du salarié fumant dans un emplacement soumis à une interdiction de fumer. L’amende peut être majorée à 180€.

L’employeur qui favorise sciemment le non-respect de l’interdiction de fumer encourt également des sanctions pénales.

Le cas des tests salivaires de dépistage du cannabis

L’employeur a la possibilité de mettre en place des tests salivaires de dépistage du cannabis.

Néanmoins, il doit circonscrire l’usage de ces tests aux salariés dont la consommation de stupéfiants présenterait un danger au regard du poste occupé : il faut que ces derniers occupent un poste à risque.

Autrement dit, il faut que la mesure soit justifiée par la tâche à accomplir.

D’autre part, le test utilisé doit être proportionné au but recherché : il ne faut pas qu’il soit constitutif d’une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée du salarié.

Par exemple, un test sanguin porte nécessairement davantage atteinte au droit au respect de la vie privée du salarié qu’un test salivaire.

Le CSE, s’il existe, doit avoir préalablement été informé puis consulté au sujet de la mise en place d’une telle mesure.

Enfin, un tel test doit nécessairement figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise, tout comme les voies de contestation dudit test.

Quant à sa mise en œuvre, le test salivaire doit être effectué par une personne ayant reçu une formation à ce sujet.

L’alcool sur le lieu de travail

Il est à noter que l’alcool n’est pas strictement interdit sur le lieu de travail, la consommation de certains alcools étant tolérée. 

La loi punit de 10 000€ d’amende le fait d’introduire sur le lieu de travail de l’alcool différent du vin, de la bière, du cidre ou du poiré. Il en est de même pour le fait de laisser entrer ou séjourner dans l’entreprise un salarié qui serait en état d’ivresse.

L’employeur qui souhaiterait en interdire la consommation devra alors caractériser un risque particulier au regard des activités exercées par les salariés.

Autrement dit, la limitation doit être :

  • Justifiée par la tâche à accomplir : le travail à effectuer doit nécessairement demander du salarié d’être sobre.
  • Proportionnée au but recherché : la limitation ne doit pas aller au-delà du strict nécessaire.

Une telle interdiction doit nécessairement apparaître dans le règlement intérieur, lequel est obligatoire dès 50 salariés dans l’entreprise. Autrement, elle peut apparaître dans une note de service.

Les éthylotests

Il faut que le dépistage du taux d’alcool avec l’éthylotest soit prévu au règlement intérieur s’il existe, ou dans une note de service.

Le Conseil d’Etat précise également qu’une telle mesure ne doit concerner que « les salariés occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines » (2).

Tout comme pour le dépistage du cannabis, les mesures contraignant le droit au respect de la vie privée du salarié doivent nécessairement être limitées aux salariés exposés à un risque voire un danger particulier à leur poste de travail.

Le rôle du CSE

Les CSE ont aussi pour mission générale de contribuer à la prévention et à la protection de la santé, physique et mentale, et de la sécurité des travailleurs.

Ils visent également l’amélioration des conditions de travail, grâce à l’aménagement et l’adaptation des postes de travail pour en faciliter l’accès aux personnes handicapées.

Le peut faire appel à un expert agréé et il doit être consulté avant toute modification importante des conditions de travail. 

Le droit d’alerte du CSE

Tout membre du CSE ayant connaissance d’un danger grave et imminent doit en avertir l’employeur qui doit immédiatement prendre les mesures pour y remédier (art. L.4131-2 C.trav.).

Le droit d’alerte s’exerce par le CSE ::

  • En cas d’atteinte aux droits des personnes
  • En cas de danger grave et imminent
  • En cas de risque grave pour la santé publique et l’environnement

Le droit d’alerte du CSE connaît une procédure qui varie selon les motifs de l’alerte : alerter l’employeur dans un premier temps voire lui demander des explications, enquêter conjointement avec ce dernier pour les alertes des « petits » CSE…

Parfois, le CSE doit se réunir d’urgence en l’absence d’accord avec l’employeur dans un délai de 24h, notamment en cas de danger grave et imminent.

Saisir le Conseil de prud’hommes (atteinte aux droits des personnes), l’inspection du travail (danger grave et imminent) ou encore le préfet de département (santé publique et environnement) sont les dernières étapes de l’alerte.

En cas d’alerte du CSE lorsque l’AT ou la MP se réalise, c’est automatiquement considéré comme une faute inexcusable de l’employeu (Art. L.4131-4 C.trav.)

Les droits des salariés 

Le droit de retrait 

Tout salarié a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave ou immédiat pour sa vie ou sa santé.

En pratique, le salarié agit lorsqu’il y a une menace sérieuse pour sa sécurité ou sa santé, laquelle menace doit être imminente.

Le salarié doit immédiatement signaler la situation dangereuse à l’employeur, qui ne peut pas l’obliger à reprendre son poste tant que le danger persiste.

L’employeur pourrait donc affecter le salarié à une autre tâche, où il n’y a pas de danger.

L’employeur doit alors activement protéger la santé et la sécurité du salarié : il prend les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation de danger. Le salarié ne reprend pas son activité en l’absence de mesures de protection adaptées prises par l’employeur.

Si le retrait est légitime, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié, ni opérer une retenue sur son salaire.

Selon les articles L.4731-1 et suivants, les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent prendre toutes mesures utiles visant à soustraire un travailleur qui n’a pas exercé son droit de retrait d'une situation dangereuse. Ces agents peuvent également ordonner le retrait d’un mineur affecté à des travaux interdits ou dangereux (art. L.4733-1 C.trav.)

Il existe également un droit d’alerte lorsque les produits utilisés font peser un risque grave en matière de santé publique ou d’environnement (art. L4133-1 à 5 C.trav )

Le droit d’expression

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’accès de chacun à ce droit peut être assuré par le recours aux outils numériques, sans que ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise (art. L.2281-1 et s. C.trav).

Cette expression permet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Les opinions émises par les salariés ne peuvent justifier une sanction. Ce droit s’exerce sur les lieux et temps de travail, le temps consacré à l’expression est payé comme du temps de travail. Les modalités de ce droit d’expression sont fixées par accord collectif applicable à l’entreprise (art. L.2281-5 et s. C.trav).